Frauenförderungsplan der Universität für Weiterbildung Krems |
Präambel
Die Universität für Weiterbildung Krems bekennt sich im Einklang mit den unter § 1
genannten gesetzlichen Grundlagen zu den Anliegen der Frauenförderung und zur
Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die
Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der Universität für Weiterbildung Krems
die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen
bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller
Universitätsangehörigen an. Die tatsächliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern
und die Frauenförderung haben ihren adäquaten Niederschlag in Personalpolitik, Forschung
und Lehre sowie in der Verteilung der Ressourcen zu finden. Dies ist insbesondere eine
Verpflichtung für Personen in leitenden Funktionen.
Die Universität für Weiterbildung Krems setzt sich aktiv dafür ein, dass Studien- und
Arbeitsbedingungen Frauen und Männern die gleichen Möglichkeiten zu wissenschaftlichem
Forschen, Lehren und Lernen bieten.
Jeder Form diskriminierenden Vorgehens oder Verhaltens gegenüber Frauen ist von der
Universität und allen ihren Angehörigen entgegenzutreten.
Gesetzliche Grundlagen und leitende Grundsätze
§ 1.
(1) Gesetzliche Grundlagen des Frauenförderungsplans sind insbesondere:
1. Art. 7 Abs 2 B-VG;
2. § 41 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GBG);
3. § 19 Abs 2 Z 6 UG 2002;
4. § 19 Abs 2 Z 7 UG 2002;
5. §§ 41 ff UG 2002.
(2) Leitende Grundsätze der Frauenförderung sind:
1. Allgemeines Frauenförderungsgebot (§ 40 B-GBG);
2. Frauenförderungsgebot bei der Aufnahme (§ 42 B-GBG);
3. Frauenförderungsgebot beim beruflichen Aufstieg (§ 43 B-GBG);
4. Frauenförderungsgebot bei Aus- und Weiterbildung (§ 44 B-GBG);
5. leitende Grundsätze nach § 2 Z 9 UG 2002;
6. Aufgaben der Universität nach § 3 Z 4 und 9 UG 2002;
7. Umsetzung in den Leistungsvereinbarungen nach § 13 Abs 2 Z 1 lit d UG 2002.
Anwendungsbereich
§ 2. Der Frauenförderungsplan gilt für alle Angehörigen der Universität gem. § 94 UG 2002.
Seine Bestimmungen sind weiteres auf jene an der Universität für Weiterbildung Krems
tätigen Personen anzuwenden, die in keinem Dienstverhältnis zur Universität stehen wie
externe Vortragende und andere Werkvertragsnehmerinnen/Werkvertragsnehmer.
Ziele des Frauenförderungsplans
§ 3. Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplans verfolgt die Universität insbesondere
folgende strategische und operative Ziele:
1. Gewährleistung der Chancengleichheit von Frauen und Männern
2. Anwendung von Gender Mainstreaming1
3. Frauenförderung
4. Beseitigung bestehender Unterrepräsentation von Frauen
5. Vermeidung von Benachteiligungen von Frauen
6. Integrierung der Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung und Lehre
7. Gewährleistung eines lebenswerten Arbeitsumfeldes
8. Förderung von Information und Kommunikation zum Thema Gleichstellung
9. Gewährleistung einer adäquaten Infrastruktur zur Verwirklichung der Gleichstellung
und Frauenförderung.
Gender Mainstreaming
§ 4.
(1) In sämtliche universitäre Entscheidungsprozesse ist die Perspektive der
Geschlechterverhältnisse einzubeziehen, alle Entscheidungsprozesse sind für die
Gleichstellung der Geschlechter nutzbar zu machen.
(2) Die Ziele der Gleichstellung und Frauenförderung sind in alle Zielvereinbarungen
aufzunehmen.
(3) Der Grundsatz Gender Mainstreaming ist bei der Erlassung von Richtlinien für die
Tätigkeit von Kollegialorganen (§ 25 Abs 1 Z 15 UG 2002) durch den Senat zu beachten.
Frauenförderungsgebot
§ 5.
(1) Frauen gelten als unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an der Gesamtzahl der an der
Universität für Weiterbildung Krems Beschäftigten auf einer Hierarchieebene oder
innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten oder innerhalb der jeweiligen
Organisationseinheit weniger als 40 Prozent beträgt.
(2) Maßnahmen zur Frauenförderung sind in die Personalplanung und Personalentwicklung
zu integrieren.
Benachteiligungsverbot
§ 6. Weibliche Beschäftigte dürfen bei der Festsetzung des Entgelts im
Individualarbeitsvertrag weder mittelbar noch unmittelbar diskriminiert werden. Dasselbe gilt
für allfällige Zulagen, Beiträge und sonstige geldwerte Leistungen.
1 Gender Mainstreaming ist die Berücksichtigung der Chancengleichheit der Geschlechter bei allen
universitären Entscheidungen und auf allen personellen und strukturellen Ebenen.
Öffentlichkeitsarbeit
§ 7. Frauenspezifische und gleichstellungsrelevante Themen sind als wesentliche Merkmale
des Universitätsprofils angemessen zu präsentieren.
Information über einschlägige Rechtsvorschriften
§ 8. Das Rektorat hat dafür Sorge zu tragen, dass den Leiterinnen und Leitern aller
Organisationseinheiten, dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sowie der
Koordinationsstelle für Frauenförderung und Geschlechterforschung alle für
Gleichbehandlungs- und Frauenförderungsangelegenheiten relevanten und aktuellen
Rechtsvorschriften, arbeits- und sozialrechtlich relevante Informationen und sonstige
diesbezügliche Informationen nachweislich übermittelt werden, mit der Aufforderung, diese in
ihrer Organisationseinheit bekannt zu machen. Die Übermittlung bzw. Bekanntmachung
kann auch in elektronischer Form erfolgen.
Allgemeine Information
§ 9.
(1) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei Dienstantritt von der zuständigen
Personalabteilung der Universität für Weiterbildung Krems ein Informationsblatt. Darin
werden jedenfalls der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, die Koordinationsstelle
für Frauenförderung und Geschlechterforschung und gegebenenfalls weitere mit
Gleichbehandlung, Frauenförderung sowie Frauen- und Geschlechterforschung
befassten Gremien und Einrichtungen genannt.
(2) In den jeweiligen Geschäftseinteilungen, Vorlesungsverzeichnissen und
Telefonverzeichnissen usw. der Universität sind die Namen, Adressen und E-Mail-
Adressen der Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen, sowie der
Koordinationsstelle für Frauenförderung und Geschlechterforschung unter Anführung der
jeweiligen Funktion aufzunehmen.
(3) Das Rektorat unterstützt die Abhaltung von Informationsveranstaltungen über Aufgaben
und Tätigkeit des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen für die
Universitätsangehörigen im Sinne des § 94 UG 02.
(4) Das Rektorat unterstützt weiters die Abhaltung von Informations- und
Weiterbildungsveranstaltungen zum Thema Gender Mainstreaming (besonders für
Führungskräfte) durch den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen bzw. die
Koordinationsstelle für Frauenförderung und Geschlechterforschung.
Erhebung der Frauenquote
§ 10.
(1) Die Frauenquoten sind im Rahmen der allgemeinen Berichtspflichten jährlich zu erheben.
Der Ist-Zustand wird erhoben, dokumentiert und veröffentlicht, wobei insbesondere auf
den Frauenanteil unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Studierenden Bedacht
zu nehmen ist.
Die folgenden Kategorien werden erhoben:
Wissenschaftliches Universitätspersonal, Allgemeines Universitätspersonal, Studierende –
Absolventinnen und Absolventen, Lehrende.
Wird in den nachfolgend angeführten Fällen auf Grund eines Antrags, Ansuchens usw.
entschieden, hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen das Recht, in die
betreffenden Unterlagen Einsicht zu nehmen, um die Frauenquote je Kalenderjahr zu
ermitteln:
a) bei der Vergabe von Forschungsmitteln,
b) bei der Zuweisung von Mitteln für die forschungsbezogene Weiterbildung;
c) bei der Vergabe von Mitteln für die nicht forschungsbezogene Weiterbildung;
d) bei der Vergabe von Reisekostenzuschüssen;
e) bei der Vergabe von Fördermitteln (z.B. Stipendien) entsprechend ihrem Anteil am
Personal.
(2) Letztverantwortlich für die Erhebung der Frauenquote ist die Rektorin bzw. der Rektor.
Sie/Er sorgt für eine kontinuierliche und möglichst lückenlose Erhebung der
erforderlichen Daten in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchieebenen.
(3) Die Ergebnisse der Erhebung der Frauenquoten sind dem Arbeitskreis für
Gleichbehandlungsfragen vom Rektorat umgehend nachweislich zu übermitteln. Die
aktuellen Statistiken sind im Mitteilungsblatt zu veröffentlichen.
Erhebung der Entlohnung
§ 11.
(1) Die Entlohnung von Frauen und Männern ist getrennt zu erheben. Separat auszuweisen
sind dabei allfällige Zulagen, Beiträge und sonstige geldwerte Leistungen jeweils getrennt
nach den jeweiligen Hierarchieebenen und den einzelnen personalrechtlichen
Kategorien.
(2) Letztverantwortlich für die Erhebung gemäß Abs. 1 ist die Rektorin bzw. der Rektor.
Sie/Er sorgt für eine kontinuierliche und möglichst lückenlose Erhebung der
erforderlichen Daten in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchieebenen.
(3) Die Ergebnisse der Erhebung gemäß Abs. 1 sind dem Arbeitskreis für
Gleichbehandlungsfragen vom Rektorat unverzüglich nachweislich zu übermitteln.
Förderung der Forschung von Frauen
§ 12.
(1) Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Forschungstätigkeit von Frauen in
gleicher Weise wie jene von Männern.
(2) Werden Organe oder Angehörige der Universität dazu berufen, über die Vergabe von
Mitteln zur Forschungsförderung zu entscheiden, die von privater Seite zur Verfügung
gestellt werden, so haben sie unter Beachtung der Qualifikation auch auf eine nach den
Geschlechtern ausgewogene Verteilung der Mittel zu achten.
(3) Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Forschungstätigkeit von Frauen durch
finanzielle Förderung von Frauen zur Teilnahme an internationalen Tagungen und
Kongressen, insbesondere in jenen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Lehre
§ 13. Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Mitwirkung von Frauen
entsprechend ihrer Qualifikation in der Lehre und die Aufnahme frauen- und
geschlechterspezifischer Inhalte durch die Berücksichtigung der Gender Studies bei der
Entscheidung über die fachliche Widmung freier Stellen sowie durch die weitere Integration
der Frauen- und Geschlechterforschung bei der Weiterentwicklung der Curricula.
Studium
§ 14. Die Universität für Weiterbildung Krems setzt aktive Maßnahmen durch geeignete
personelle, organisatorische und finanzielle Unterstützung,
1. um den Zugang von Frauen zu Studienrichtungen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, durch explizite Informationsveranstaltungen insbesondere auf
Studieninformationsmessen zu fördern
2. um in der Entwicklung der Curricula durch ein Studienangebot Strategien und
konkrete Maßnahmen zu berücksichtigen und die Effizienz dieser Maßnahmen
laufend zu evaluieren
3. um vermehrt zusätzliche Stipendienangebote für Studierende einzuwerben und diese
auch in geeigneter Weise bekannt zu machen
Organisations- und Personalentwicklung
§ 15.
(1) Bei der Organisations- und Personalentwicklung an der Universität für Weiterbildung
Krems sind die Kriterien des Gender Mainstreaming sowie das Frauenförderungsgebot
anzuwenden; der AKG ist einzubinden. Das gilt insbesondere für die Durchführung von
Karriere- und Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergesprächen. Dabei ist ein konsequentes
Mentoring im Sinne der fachlichen, organisatorischen und sozialen Einführung,
Begleitung und Unterstützung der Beschäftigten zur Förderung ihrer Karrierelaufbahn
durchzuführen. Das Rektorat hat diesem Grundsatz mit geeigneten Pilotprojekten
frauenspezifischer Mentoringprogramme für das wissenschaftliche wie das allgemeine
Universitätspersonal Rechnung zu tragen.
(2) Im Rahmen interner Fortbildungsprogramme sind insbesondere Veranstaltungen für
Universitätsangehörige in Leitungsfunktionen zur Hebung der Sozial-, Kommunikations-,
Genderkompetenz und Führungsverantwortung anzubieten.
(3) Im Rahmen der Fortbildungsprogramme der Universität für Weiterbildung Krems sind
spezielle Veranstaltungen zur Frauenförderung anzubieten. Die Inhalte werden in
Zusammenarbeit mit AKG und Koordinationsstelle für Frauenförderung und
Geschlechterforschung festgelegt.
(4) Im Zusammenhang mit der Verteilung der Aufgaben ist darauf zu achten, dass die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die für ihre Laufbahn erforderlichen Qualifikationen in
der dafür vorgesehenen Zeit erwerben können. Dabei sind Teilzeitarbeit bzw.
Herabsetzung der Wochenarbeitszeit entsprechend zu berücksichtigen. In diesen Fällen
wird der AKG in Abstimmung mit dem Betriebsrat tätig.
Personalaufnahmen; Ausschreibungstexte
§ 16.
(1) Neben der gezielten Suche qualifizierter Bewerberinnen ist die Gestaltung des
Ausschreibungstextes die zentrale Maßnahme, um Frauen zur Bewerbung zu motivieren.
Bei der aktiven Suche nach Bewerberinnen ist der AKG einzubinden:
1. Der Ausschreibungstext kann nach positiver Stellungnahme des AKG, spätestens
jedoch 7 Werktage nach Übermittlung an den AKG, publiziert werden.
2. Der Ausschreibungstext hat sowohl die Aufnahmeerfordernisse als auch allenfalls
erwünschte Qualifikationskriterien zu nennen.
3. Kommt der AKG zur Auffassung, der Ausschreibungstext widerspricht den
Grundsätzen dieses Frauenförderungsplanes, und ist eine Einigung mit dem Rektorat
nicht möglich, so kann der AKG binnen 14 Tagen nach Erhalt des
Ausschreibungstextes die Schiedskommission anrufen.
(2) Die Ausschreibung umfasst die aktive Suche nach geeigneten Bewerberinnen und
Bewerbern, die Veröffentlichung der Ausschreibung ist im Mitteilungsblatt, auf der
Homepage der Universität für Weiterbildung und je nach AdressatInnenkreis in
entsprechenden Medien kundzumachen.
(3) Dem AKG ist entsprechend dem § 42 UG 2002 unverzüglich zur Kenntnis zu bringen:
1. die Liste der eingelangten Bewerbungen
2. die Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen Bewerberinnen
3. die Termine der Vorstellungsgespräche, mindestens 3 Tage im Vorhinein
4. Auswahlentscheidungen. Information des oder der zukünftigen Mitarbeiters/in bzw.
der Abschluss von Verträgen einer Person dürfen vor Ablauf der 14-tägigen Wartefrist (§
42 Abs. 8) nur bei vorzeitiger positiver Stellungnahme des AKG vorgenommen werden.
Der AKG wird Sorge dafür tragen binnen 7 Werktagen zur Auswahlentscheidung Stellung
zu beziehen.
(4) Bewerben sich keine Frauen, ist dem AKG auf dessen Verlangen nachzuweisen, auf
welche Weise die ausgeschriebene Stelle bekannt gemacht wurde. Kommt der AKG zur
Ansicht, dass die Bekanntmachung in unzureichender Form erfolgt ist, ist die
Ausschreibung zu wiederholen. Bewerben sich auch dann keine Frauen, ist keine weitere
Wiederholung der Ausschreibung erforderlich.
Auswahl- und Besetzungsverfahren
§ 17.
(1) Nach Ende der Ausschreibungsfrist ist dem AKG die Liste der Bewerberinnen und
Bewerber zu übermitteln, die für Vorstellungsgespräche in Frage kommen. Grundsätzlich
sind alle Bewerberinnen zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, die den Anforderungen
des Ausschreibungstextes entsprechen.
(2) Falls nicht alle Bewerberinnen im Sinne des Abs. 1 eingeladen werden, erfolgt die
Auswahl anhand einer gemeinsam mit dem AKG zu erstellenden Kriterienliste auf
Grundlage des Ausschreibungstextes und der Arbeitsplatz- und Aufgabenbeschreibung.
(3) Dem AKG ist auf Wunsch Einblick in alle relevanten Bewerbungsunterlagen zu
gewähren.
(4) Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Auswahl- und
Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden,
rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(5) Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder
Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung
von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen Bewerberinnen oder Bewerber
nicht benachteiligen.
Beendigung oder wesentliche Änderung eines Arbeitsverhältnisses
§ 18. Soweit es die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben erfordert, sind dem AKG auch
beabsichtigte Beendigungen oder wesentliche Änderungen eines Arbeitsverhältnisses
mitzuteilen.
Berufungsverfahren
§ 19.
(1) Werden im Berufungsverfahren gemäß § 98 Abs 2 2. Satz UG 2002 auch Kandidatinnen
oder Kandidaten einbezogen, die sich nicht beworben haben, ist der AKG davon
unverzüglich in Kenntnis zu setzen.
(2) Der AKG ist zu allen Sitzungen termingerecht einzuladen und kann an allen Sitzungen
mit beratender Stimme teilnehmen.
(3) Bei der Zusammensetzung von Berufungskommissionen gemäß § 98 Abs 4 UG 2002 ist
auf eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter zu achten und gegebenenfalls sind
Frauen als Vorsitzende vorzuschlagen. Der AKG stellt nach Möglichkeit eine Liste
qualifizierter Wissenschafterinnen zur Verfügung.
(4) Bei der Auswahl der Gutachterinnen und Gutachter ist darauf hinzuwirken, dass vermehrt
Gutachten von qualifizierten Frauen erstellt werden.
(5) In die Liste der einzuladenden Bewerberinnen und Bewerber sind jedenfalls jene
Bewerberinnen aufzunehmen, die die Ausschreibungskriterien erfüllen. Im Falle einer
außergewöhnlich großen Zahl an Bewerberinnen und Bewerbern kann mit
nachweislichem Einverständnis des AKG die Anzahl der einzuladenden Bewerberinnen
reduziert werden.
(6) Bewerberinnen, die in gleichem Maße wie die bestgeeigneten Mitbewerber geeignet sind,
sind vorrangig in den Berufungsvorschlag aufzunehmen.
(7) Mit Kandidatinnen im Berufungsvorschlag, die in gleichem Maße wie die bestgeeigneten
Mitbewerber geeignet sind, sind vorrangig Berufungsverhandlungen zu führen.
(8) Die Rektorin bzw. der Rektor hat in allen Berufungsverhandlungen auf die Frauenquote in
der betreffenden Organisationseinheit und auf die damit zu beachtenden rechtlichen
Vorgaben, insbesondere das Frauenförderungsgebot, Bedacht zu nehmen.
(9) Die Rektorin bzw. der Rektor hat die Auswahlentscheidung dem AKG vor Aufnahme der
Berufungsverhandlungen bekannt zu geben. Der AKG hat das Recht, innerhalb von zwei
Wochen Beschwerde zu erheben, über diese entscheidet die Schiedskommission.
Repräsentanz von Frauen in Gremien und Funktionen
§ 20.
(1) Bei der Beschickung von Kollegialorganen, Kommissionen und Beiräten ist darauf zu
achten, dass Frauen als Mitglieder nominiert werden und wenn möglich in den
Wahlvorschlag für den Vorsitz aufgenommen werden. Dies gilt sinngemäß auch für
Wahlvorschläge für monokratische Funktionen.
(2) Zur Verwirklichung des Grundsatzes Gender Mainstreaming hat der AKG das Recht, bei
den Sitzungen der Kommissionen, Kollegialorgane und Beiräte mit beratender Stimme
teilzunehmen. Die Einladung zu all diesen Sitzungen hat zeitgerecht spätestens eine
Woche vor Sitzungstermin zu erfolgen.
Arbeitspflichten
§ 21.
(1) Bei der Festlegung der Arbeitspflichten dürfen keine diskriminierenden oder
karrierehemmenden, Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für das
Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes.
(2) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien
einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für die weiblichen Beschäftigten ergibt
oder die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der
Geschlechter orientieren.
Karriere- und Mitarbeiterinnengespräch
§ 22. Jedenfalls sind mit allen weiblichen Beschäftigten der Universität Karriere- und
Mitarbeiterinnengespräche zu führen. Das Karriere- bzw. Mitarbeiterinnengespräch dient
auch dazu, die erbrachten Leistungen der Mitarbeiterinnen im Hinblick auf die für die Karriere
erforderlichen Qualifikationen zu besprechen und den Fortgang durch entsprechende
Rahmenbedingungen zu fördern.
Aus- und Weiterbildung
§ 23.
(1) Die jeweiligen Vorgesetzten haben im Rahmen ihrer Förderungspflicht Mitarbeiterinnen
zum Besuch von Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermutigen und sie auch
über die individuellen, für sie in Frage kommenden Aus- und
Weiterbildungsmöglichkeiten umfassend und zeitgerecht zu informieren und zu beraten.
(2) Die Vorgesetzten haben dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen, einschließlich der
teilzeitbeschäftigten, auch während einer gesetzlich vorgesehenen Abwesenheit von der
Arbeit bzw. vom Arbeitsort über Veranstaltungen der berufsbegleitenden Fortbildung und
über Schulungsveranstaltungen für Führungskräfte informiert werden. Es ist darauf
hinzuweisen, dass Anmeldungen von Frauen besonders unterstützt werden.
(3) Unter Fortbildung sind neben facheinschlägigen Kursen auch Veranstaltungen aus dem
Bereich der Schlüsselqualifikationen und Soft Skills zu verstehen (Rhetorik,
Kommunikation, Bewerbungstraining, Präsentationstechnik, Didaktik, Fremdsprachen,
Projektmanagement, Projektakquisition, Problematik der Gleichstellung von Frauen und
Männern in Verwaltung und Wissenschaft, Durchführung von Mentoring, Burn Out- und
Mobbing-Prävention usw.).
(4) Weibliche Beschäftigte haben Anspruch auf frauenspezifische Weiterbildung.
(5) Die Vorgesetzten haben Mitarbeiterinnen auf Wunsch die Teilnahme an geeigneten
Fortbildungs- und Schulungsseminaren nach Maßgabe der verfügbaren Mittel und unter
Berücksichtigung der sonstigen Dienstpflichten zu ermöglichen. Sind zur Teilnahme an
Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen Arbeitszeitänderungen notwendig, sind diese
von den Vorgesetzten zu gewähren, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen
entgegenstehen.
(6) Zu Fortbildungskursen, insbesondere zu jenen, die zur Übernahme in höherwertige
Verwendungen und Funktionen qualifizieren, sind bis zur Erreichung einer 40%igen
Frauenquote vorrangig Frauen zu entsenden. Dies gilt ebenso für Aus- und
Weiterbildungskurse mit beschränkter Teilnahmemöglichkeit.
Weiterbildung und Förderung für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen
§ 24. Die Vorgesetzten haben den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen einschlägige Ausund
Weiterbildungsmöglichkeiten zur Kenntnis zu bringen und sie zur Teilnahme zu
motivieren. Darüber hinaus sind Wissenschafterinnen über einschlägige Fachtagungen,
facheinschlägige wissenschaftliche Vereinigungen, Publikationsmöglichkeiten und die
Möglichkeit zur Mitarbeit in Forschungsprojekten zu informieren und die Teilnahme zu
fördern. Neben internen Weiterbildungsveranstaltungen sollen auch externe
Fortbildungsmöglichkeiten ausgeweitet und unterstützt werden. Veranstaltungen zu Fragen
der Frauenförderung sollen durch budgetäre und räumliche Vorsorge der einzelnen
Organisationseinheiten bzw. DLEs unterstützt werden. Ebenso haben die Vorgesetzten dafür
Sorge zu tragen, dass Mitarbeiterinnen bei der Inanspruchnahme finanzieller Mittel für
Dienstreisen, Reisekostenzuschüsse usw. sowie von Sonderurlaub gegenüber Mitarbeitern
nicht benachteiligt werden.
Menschengerechte Arbeitsbedingungen
§ 25. Alle Angehörigen der Universität für Weiterbildung Krems haben das Recht auf eine
ihre Würde respektierende Behandlung, insbesondere auf Schutz vor sexueller Belästigung,
Diskriminierung und Mobbing.
Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung, Belästigung und Mobbing
§ 26.
(1) Sexuelle Belästigung im Sinne der §§ 8 und 42 Abs. 2 B-GlBG, Belästigung im Sinne des
§ 8a BGlBG sowie Mobbing stellen eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar. Die
Universität für Weiterbildung Krems duldet weder sexuelle Belästigung und sexistisches
Verhalten noch Mobbing. Alle Angehörigen der Universität für Weiterbildung Krems,
insbesondere solche mit Leitungsaufgaben in Forschung, Lehre und Verwaltung, sind in
ihrem Arbeitsbereich dafür verantwortlich, dass sexuell belästigendes Verhalten nicht
geduldet wird.
(2) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen berät und unterstützt Personen oder
Gremien im sachgerechten und angemessenen Umgang mit Vorfällen sexistischen
Verhaltens und/oder sexueller Belästigung bzw. Mobbing. Alle an derartigen Verfahren
beteiligten Personen und Gremien sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Beratungsund
Betreuungsangebote sind in das Programm der Personalentwicklung aufzunehmen.
Einrichtung und Umsetzung dieser Angebote übernimmt die Koordinationsstelle für
Frauenförderung und Geschlechterforschung.
Evaluierung und Qualitätssicherung
§ 27. In die Evaluierung und Qualitätssicherung gemäß § 14 UG 02 sind Kriterien der
Frauenförderung und Gleichstellung verpflichtend aufzunehmen.