Was heißt denn hier Karriere?

Karriere machen funktioniert heute nicht mehr so wie früher. Ein vielversprechender Ansatz kommt von Filiz Keser Aschenberger, Wissenschafterin an der Donau-Universität Krems: Eine Career Roadmap.


Von Andrea Lehky


Es war einmal eine Leiter. Die hinaufzuklettern nannte man früher „Karriere machen“. So hoch hinauf wie möglich, oft bis das berüchtigte Peter-Prinzip zum Tragen kam: Man kletterte so hoch, bis man nicht mehr kompetent war. Dort blieb man bis zur Pension.

Die Zeiten sind vorbei. Eine Karriere dauert heute 60 bis 70 Jahre, rechnet der „Deloitte Global Human Capital Trends 2017“ Report vor. Wir bleiben im Schnitt 4,5 Jahre in einem Job. Und die Halbwertszeit erlernten Wissens beträgt nur mehr fünf Jahre, in manchen Branchen noch weniger.

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In den nächsten Jahren soll bis zur Hälfte aller Berufsbilder verschwinden oder sich dramatisch verändern. Neue werden kommen, die wir heute noch nicht kennen: Biohacker, Human Body Designer oder Space Tour Guide etwa. Getrieben wird das von demografischen und sozio-ökonomischen Trends, vor allem aber von der Technologie, Stichwort Digitalisierung.

So bekannt, so beunruhigend. Doch was heißt das für den Einzelnen? Ein erster konstruktiver Ansatz findet sich im Report „Towards a Reskilling Revolution“ des World Economic Forums in Zusammenarbeit mit der Boston Consulting Group. Ausgangsfrage: In welche Richtung sollen sich Arbeitnehmer entwickeln?

Mit Hilfe einer Big Data-Analyse wurden 50 Millionen US-Jobinserate aus 40.000 Quellen erfasst und 15.000 Skills identifiziert. Sie wurden zu 958 Jobprofilen zusammengefasst, welche im ersten Schritt auf ihr Gefährdungspotenzial und im zweiten auf Alternativen untersucht wurden, immer unter der Annahme finanzieller Vergleichbarkeit und langfristiger Jobsicherheit.

Rasch kristallisierten sich zwei besonders gefährdete Berufsgruppen heraus: Büroangestellte und Produktionsarbeiter. Erstere sind zu zwei Drittel weiblich besetzt, zweitere zu 97 Prozent männlich. Erschwerend kommt beim Officebereich hinzu, dass er mit 15 Prozent den größten Einzelblock aller Berufe ausmacht.

Die Analyse pickte sich nun jedes einzelne Berufsbild heraus und suchte Alternativen. Zum Beispiel: In welche Richtung soll sich eine Sekretärin entwickeln? Für die USA ist ihr Durchschnittsgehalt bei 36.000 US-Dollar (30.700 Euro) angesiedelt. Mehr als das, nämlich 41.000 Dollar könnte sie künftig als Schadensbearbeiterin in einer Versicherung verdienen. Hier zeigt sich die Schwäche der Studie: In Österreich arbeiten Versicherungen längst an der Automatisierung ihrer Schadensabwicklung. Die einzelne Bearbeitung jeder Causa samt Betrugspräventionsroutine kommt sie deutlich teurer als ein wohlprogrammierter Abwicklungsalgorithmus. Da anzunehmen ist, dass das auch in den USA bekannt ist, ist der Vorschlag wohl mit Vorsicht zu genießen.

Doch es gibt Alternativen, laut Studie 43 weitere (leider nicht genannte) und besser bezahlte Jobs für unsere Sekretärin. Ihr stehen auch ein paar atypische Pfade offen, die über mehrere Stufen ein noch höheres Einkommen in Aussicht stellen. Als Beispiel ist die Produktions-, Planungs- und Auslieferungsassistentin (49.000 Dollar) genannt, mit dem sie sich zur Logistikerin (78.000 Dollar) entwickeln kann.
In der Produktion könnte etwa ein Fließbandarbeiter (33.000 Dollar/28.000 Euro) den direkten Weg zum Instandhaltungstechniker bei der Bahn (54.000 Dollar) nehmen oder den mehrstufigen vom Bauarbeiter (38.000 Dollar, was hierzulande hoch gegriffen scheint) zum Polier (68.000 Dollar). Auch eine Laufbahn in der Land- und Forstwirtschaft steht ihm offen.  
Nun, im Detail dürfen wir sowohl die Praxisnähe als auch die langfristige Sicherheit der Alternativen hinterfragen. Der große Verdienst des Reports ist sein Ansatz, nicht nur auf die Gefährdung von Millionen Jobs hinzuweisen, sondern die Köpfe für Alternativen zu öffnen.

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Karrieremanagement als Straßenkarte
Einen praktischeren und erfolgversprechenderen Ansatz stellte Filiz Keser Aschenberger, Leiterin des Zentrums für Transdisziplinäre Weiterbildungsplanung und Bildungsforschung, am Alumni-Tag der Donau-Universität Krems vor. Keser-Aschenberger ruft zu aktivem Karrieremanagement auf, definiert als das Planen und Implementieren einer Strategie und ihrer Folgeaktionen, um die Karriere voranzutreiben. Unabdingbare Voraussetzung dafür ist ständiges Weiterlernen. Die Verantwortung dafür tragen weder Gesellschaft noch Arbeitgeber, sondern nur das Individuum selbst. Andere können bestenfalls unterstützen.
Keser-Aschenberger vergleicht Karrieremanagement mit einer Straßenkarte. Verloren in einer fremden Stadt bringt sie Klarheit darüber, wo man steht, und auch, wo man eigentlich hinwill. Ohne Straßenkarte (Career Roadmap) dürfe man sich nicht wundern, wo man letztlich lande.
Ein weiterer Begriff ist der Karrierepfad, den die Bildungsforscherin an ihrem eigenen Beispiel illustriert. Ihr Karrierepfad brachte sie von der Lehrerin zur Forschungs- und Trainingsassistentin, weiter zur Lektorin und nunmehr zur Zentrumsleitung. Er führt geradlinig nach oben, doch das muss nicht so sein: Brüche, Sprünge und Pausen sind heute eher Regel als Ausnahme.
Erster Schritt im Karrieremanagement: die IST-Analyse. Wo stehe ich gerade? Habe ich alle Skills, um meinen aktuellen Job gut auszufüllen? Was fehlt? Was muss ich lernen? Fragen wie diese stellen auch Führungskräfte ihren Mitarbeitern, wenn es darum geht, Gaps aufzufüllen.
Eine Karriere-Roadmap geht weit darüber hinaus. Als zweiter Schritt folgt ein Self Assessment. Das braucht ein wenig Zeit, Muße und Ehrlichkeit, die manchmal schmerzt. Wer es ernst nimmt, wird viel über sich lernen.

Ein Self-Assessment besteht aus drei Teilen:
1.    Wer bin ich?
Ziel ist, sich zu erforschen und die Kriterien für eine ideale Karriere auszumachen. Hilfreiche Fragen sind: Mache ich das, was ich mache, wirklich gerne? Was mache ich gerne? Worin bin ich gut? (Beides muss nicht unbedingt übereinstimmen.) Was beschreibt mich? Was kann ich leisten? Bin ich glücklich in meinem Job? Was würde ich lieber tun? Idealerweise entsteht hier eine tragfähige Vision.
Nach diesen „weichen“ Kriterien geht es weiter mit einer abgewandelten SWOT-Analyse: Stärken und Schwächen, Werte und Einstellungen, Interessen, Skills und die bevorzugte Arbeitsumgebung.

2.    Was sind meine Optionen?
Hier werden Karrieremöglichkeiten identifiziert, ausgearbeitet und entsprechend des Self-Assessments bewertet. Ziel ist, einen Karrierepfad in die Zukunft zu entwickeln. Hilfreiche Fragen sind: Welche Optionen habe ich? Wie gut passen sie zu meinen Kriterien aus Teil 1? Was fehlt mir, um sie zu erreichen? Spätestens jetzt ist Recherchieren nötig: lesen, lernen, googeln, mit Vertretern dieser Berufe sprechen. Auch über die Zukunftssicherheit der Alternativen sollte man nachdenken: Wird es sie in zehn Jahren noch geben? Welche Umbrüche sind in genau diesen Feldern zu erwarten? Am Ende dieses Schritts steht die Entscheidung für den vielversprechendsten und zukunftssichersten Karrierepfad.

3.    Wie komme ich dorthin?
Jetzt geht es an die Vorbereitung. Es gilt, alle Voraussetzungen für den neuen Beruf zu erwerben. Ein postgraduales Studium und andere Formen der Weiterbildung sind wichtige und unverzichtbare Schritte, aber nicht die einzigen. Keser Aschenberger bringt es auf eine griffige Formel: Abschluss + Skills + Erfahrung + Kontakte = Beschäftigung.

Als dritter und letzter Schritt folgt nun eine Gap-Analyse: Welche Aus- und Fortbildung, welche Skills fehlen? Wo kann ich sie erwerben? Wo kann ich relevante Erfahrungen sammeln? Wer in meinem Netzwerk kann mir dabei helfen? Welche neuen Kontakte muss ich knüpfen?

Der Rest ist das konsequente Umsetzen des Plans. Nicht vergessen: Skills erwerben ist nur eine Seite der Medaille. Die anderes ist, sie auch anzuwenden. Und ständig weiterzulernen: ein Leben lang.

 

Mag. Andrea Lehky, MA ist Redakteurin der Tageszeitung Die Presse im Ressort Karriere


Filiz Keser-Aschenberger
Dr. Filiz Keser-Aschenberger ist Leiterin des Zentrums für Transdisziplinäre Weiterbildungsplanung und Bildungsforschung an der Donau-Universität Krems. Keser-Aschenberger studierte Englisch und Erwachsenenbildung in der Türkei und erhielt ihr PhD 2012 von der Middle East Technical University Ankara, Türkei. Nach Forschungstätigkeiten in der Türkei und der Universität Wien wurde sie 2014 Post-Doc Forscherin an der Donau-Universität Krems, Department für Weiterbildungsforschung und Bildungsmanagement.

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