Frauenförderung & Gleichstellungsplan

Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen

Frauenförderungsplan

Präambel

Die Universität für Weiterdbildung Krems bekennt sich im Einklang mit den unter § 1 genannten gesetzlichen Grundlagen zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der Universität für Weiterbildung Krems die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörigen an. Die tatsächliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Frauenförderung haben ihren adäquaten Niederschlag in Personalpolitik, Forschung und Lehre sowie in der Verteilung der Ressourcen zu finden. Dies ist insbesondere eine Verpflichtung für Personen in leitenden Funktionen.
Die Universität für Weiterbildung Krems setzt sich aktiv dafür ein, dass Studien- und Arbeitsbedingungen Frauen und Männern die gleichen Möglichkeiten zu wissenschaftlichem Forschen, Lehren und Lernen bieten.
Jeder Form diskriminierenden Vorgehens oder Verhaltens gegenüber Frauen ist von der Universität und allen ihren Angehörigen entgegenzutreten.

Gesetzliche Grundlagen

§ 1 Gesetzliche Grundlagen und leitende Grundsätze

(1) Gesetzliche Grundlagen des Frauenförderungsplans sind insbesondere:
1. Art. 7 Abs (2) B-VG;
2. § 11 a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG);
3. § 19 Abs (2) Z 6 UG 2002;
4. § 19 Abs (2) Z 7 UG 2002;
5. §§ 41 - 44 UG 2002.

(2) Leitende Grundsätze der Frauenförderung sind:
1. Allgemeines Frauenförderungsgebot (§ 11 B-GlBG);
2. Frauenförderungsgebot bei der Aufnahme (§ 11 b B-GlBG);
3. Frauenförderungsgebot beim beruflichen Aufstieg (§ 11 c B-GlBG);
4. Frauenförderungsgebot bei Aus- und Weiterbildung (§ 11 d B-GlBG);
5. leitende Grundsätze nach § 2 Z 9 UG 2002;
6. Aufgaben der Universität nach § 3 Z 4 und 9 UG 2002;
7. Umsetzung in den Leistungsvereinbarungen nach § 13 Abs 2 Z 1 lit g UG 2002.

§ 2 Anwendungsbereich

Der Frauenförderungsplan gilt für alle Angehörigen der Universität gem. § 94 UG 2002. Seine Bestimmungen sind weiteres auf jene an der Universität für Weiterbildung Krems tätigen Personen anzuwenden, die in keinem Dienstverhältnis zur Universität stehen wie externe Vortragende und andere Werkvertragsnehmerinnen/Werkvertragsnehmer.

§ 3 Ziele des Frauenförderungsplans

Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplans verfolgt die Universität insbesondere folgende strategische und operative Ziele:
1. Gewährleistung der Chancengleichheit von Frauen und Männern
2. Anwendung von Gender Mainstreaming
3. Frauenförderung
4. Beseitigung bestehender Unterrepräsentation von Frauen
5. Vermeidung von Benachteiligungen von Frauen
6. Integrierung der Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung und Lehre
7. Gewährleistung eines lebenswerten Arbeitsumfeldes
8. Förderung von Information und Kommunikation zum Thema Gleichstellung
9. Gewährleistung einer adäquaten Infrastruktur zur Verwirklichung der Gleichstellung und Frauenförderung.

§ 4 Gender Mainstreaming

(1) In sämtliche universitäre Entscheidungsprozesse ist die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einzubeziehen, alle Entscheidungsprozesse sind für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar zu machen.

(2) Die Ziele der Gleichstellung und Frauenförderung sind in alle Zielvereinbarungen aufzunehmen.

(3) Der Grundsatz des Gender Mainstreaming ist bei der Erlassung von Richtlinien für die Tätigkeit von Kollegialorganen (§ 25 Abs 1 Z 15 UG 2002) durch den Senat zu beachten.

§ 5 Frauenförderungsgebot

(1) Alle Organe der Universität haben laut § 41 UG 2002 darauf hinzuwirken, dass in allen universitären Wirkungsbereichen ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den an der Universität tätigen Frauen und Männern erreicht wird. Die Erreichung dieses Ziels ist durch geeignete Maßnahmen, insbesondere durch die Erlassung und Umsetzung eines Frauenförderungsplans, anzustreben.

(2) Maßnahmen zur Frauenförderung sind in die Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren.

§ 6 Benachteiligungsverbot

Weibliche Beschäftigte dürfen bei der Festsetzung des Entgelts im Individualarbeitsvertrag weder mittelbar noch unmittelbar diskriminiert werden. Dasselbe gilt für allfällige Zulagen, Beiträge und sonstige geldwerte Leistungen.

§ 7 Öffentlichkeitsarbeit

Frauenspezifische und gleichstellungsrelevante Themen sind als wesentliche Merkmale des Universitätsprofils angemessen zu präsentieren.

§ 8 Information über einschlägige Rechtsvorschriften

Das Rektorat hat dafür Sorge zu tragen, dass den Leiterinnen und Leitern aller Universitätseinrichtungen, dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sowie der Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies alle für Gleichbehandlungs- und Frauenförderungsangelegenheiten relevanten und aktuellen Rechtsvorschriften, arbeits- und sozialrechtlich relevante Informationen und sonstige diesbezügliche Informationen nachweislich übermittelt werden, mit der Aufforderung, diese in ihrer Organisationseinheit bekannt zu machen. Die Übermittlung bzw. Bekanntmachung kann auch in elektronischer Form erfolgen.

§ 9 Allgemeine Information

(1) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei Dienstantritt von der zuständigen Personalabteilung der Universität für Weiterbildung Krems ein Informationsblatt. Darin werden jedenfalls der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, die Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies und gegebenenfalls weitere mit Gleichbehandlung, Frauenförderung sowie Frauen- und Geschlechterforschung befassten Gremien und Einrichtungen genannt.

(2) In den jeweiligen Geschäftseinteilungen, Vorlesungsverzeichnissen und Telefonverzeichnissen usw. der Universität sind die Namen, Adressen und E-Mail-Adressen der Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen, sowie der Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies unter Anführung der jeweiligen Funktion aufzunehmen.

(3) Das Rektorat unterstützt die Abhaltung von Informationsveranstaltungen über Aufgaben und Tätigkeit des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen für die Universitätsangehörigen im Sinne des § 94 UG 2002.

(4) Das Rektorat unterstützt weiters die Abhaltung von Informations- und Weiterbildungsveranstaltungen zum Thema Gender Mainstreaming (besonders für Führungskräfte) durch den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen bzw. die Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies.

§ 10 Erhebung der Frauenquote

(1) Die Frauenquoten sind im Rahmen der allgemeinen Berichtspflichten jährlich zu erheben. Der Ist-Zustand wird erhoben, dokumentiert und veröffentlicht, wobei insbesondere auf den Frauenanteil unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Studierenden Bedacht zu nehmen ist.

Die folgenden Kategorien werden erhoben:

Wissenschaftliches Universitätspersonal, Allgemeines Universitätspersonal, Studierende – Absolventinnen und Absolventen, Lehrende.
Wird in den nachfolgend angeführten Fällen eine Beschwerde an den AKGL erhoben, hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen das Recht, in die betreffenden Unterlagen Einsicht zu nehmen, um die Frauenquote je Kalenderjahr zu ermitteln:

a) bei der Vergabe von Forschungsmitteln,
b) bei der Zuweisung von Mitteln für die forschungsbezogene Weiterbildung;
c) bei der Vergabe von Mitteln für die nicht forschungsbezogene Weiterbildung;
d) bei der Vergabe von Reisekostenzuschüssen;
e) bei der Vergabe von Fördermitteln (z.B. Stipendien) entsprechend ihrem Anteil am Personal.

(2) Letztverantwortlich für die Erhebung der Frauenquote ist die Rektorin bzw. der Rektor. Sie/Er sorgt für eine kontinuierliche und möglichst lückenlose Erhebung der erforderlichen Daten in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchieebenen.

(3) Die Ergebnisse der Erhebung der Frauenquoten sind dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vom Rektorat umgehend nachweislich zu übermitteln. Die aktuellen Statistiken sind im Mitteilungsblatt zu veröffentlichen.

§ 11 Erhebung der Entlohnung

(1) Die Entlohnung von Frauen und Männern ist getrennt zu erheben. Separat auszuweisen sind dabei allfällige Zulagen, Beiträge und sonstige geldwerte Leistungen jeweils getrennt nach den jeweiligen Hierarchieebenen und den einzelnen personalrechtlichen Kategorien.

(2) Letztverantwortlich für die Erhebung gemäß Abs. (1) ist die Rektorin bzw. der Rektor. Sie/Er sorgt für eine kontinuierliche und möglichst lückenlose Erhebung der erforderlichen Daten in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchieebenen.

(3) Die Ergebnisse der Erhebung gemäß Abs. (1 ) sind dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vom Rektorat unverzüglich nachweislich zu übermitteln.

§ 12 Förderung der Forschung von Frauen

(1) Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Forschungstätigkeit von Frauen in gleicher Weise wie jene von Männern.

(2) Werden Organe oder Angehörige der Universität dazu berufen, über die Vergabe von Mitteln zur Forschungsförderung zu entscheiden, die von privater Seite zur Verfügung gestellt werden, so haben sie unter Beachtung der Qualifikation auch auf eine nach den Geschlechtern ausgewogene Verteilung der Mittel zu achten.

(3) Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Forschungstätigkeit von Frauen durch
finanzielle Förderung von Frauen zur Teilnahme an internationalen Tagungen und Kongressen, insbesondere in jenen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.

§ 13 Lehre

Die Universität für Weiterbildung Krems fördert die Mitwirkung von Frauen entsprechend ihrer Qualifikation in der Lehre und die Aufnahme frauen- und geschlechterspezifischer Inhalte durch die Berücksichtigung der Gender Studies bei der Entscheidung über die fachliche Widmung freier Stellen sowie durch die weitere Integration der Frauen- und Geschlechterforschung bei der Weiterentwicklung der Curricula.

§ 14 Studium

Die Universität für Weiterbildung Krems setzt aktive Maßnahmen durch geeignete personelle, organisatorische und finanzielle Unterstützung,

1. um den Zugang von Frauen zu Studienrichtungen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, durch explizite Informationsveranstaltungen insbesondere auf Studieninformationsmessen zu fördern
2. um in der Entwicklung der Curricula durch ein Studienangebot Strategien und konkrete Maßnahmen zu berücksichtigen und die Effizienz dieser Maßnahmen laufend zu evaluieren
3. um vermehrt zusätzliche Stipendienangebote für Studierende einzuwerben und diese auch in geeigneter Weise bekannt zu machen

§ 15 Organisations- und Personalentwicklung

(1) Bei der Organisations- und Personalentwicklung an der Universität für Weiterbildung Krems sind die Kriterien des Gender Mainstreaming sowie das Frauenförderungsgebot anzuwenden; der AKGL ist einzubinden. Das gilt insbesondere für die Durchführung von Karriere- und Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergesprächen. Dabei ist ein konsequentes Mentoring im Sinne der fachlichen, organisatorischen und sozialen Einführung, Begleitung und Unterstützung der Beschäftigten zur Förderung ihrer Karrierelaufbahn durchzuführen. Das Rektorat hat diesem Grundsatz mit geeigneten Pilotprojekten frauenspezifischer Mentoringprogramme für das wissenschaftliche wie das allgemeine Universitätspersonal Rechnung zu tragen.

(2) Im Rahmen interner Fortbildungsprogramme sind insbesondere Veranstaltungen für Universitätsangehörige in Leitungsfunktionen zur Hebung der Sozial-, Kommunikations-, Genderkompetenz und Führungsverantwortung anzubieten.

(3) Im Rahmen der Fortbildungsprogramme der Universität für Weiterbildung Krems sind spezielle Veranstaltungen zur Frauenförderung anzubieten. Die Inhalte werden in Zusammenarbeit mit AKGL und Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies festgelegt.

(4) Im Zusammenhang mit der Verteilung der Aufgaben ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die für ihre Laufbahn erforderlichen Qualifikationen in der dafür vorgesehenen Zeit erwerben können. Dabei sind Teilzeitarbeit bzw. Herabsetzung der Wochenarbeitszeit entsprechend zu berücksichtigen. In diesen Fällen wird der AKGL in Abstimmung mit dem Betriebsrat tätig.

§ 16 Personalaufnahmen; Ausschreibungstexte; aktive Suche

(1) Die Gestaltung des Ausschreibungstextes ist neben der aktiven Suche qualifizierter Bewerberinnen die zentrale Maßnahme bei der Ausschreibung, um Frauen zur Bewerbung zu motivieren.
Bei der aktiven Suche nach Bewerberinnen und Bewerbern ist der AKGL bei Bedarf einzubinden.

1. Der Ausschreibungstext kann nach positiver Stellungnahme des AKGL, spätestens jedoch 14Werktage nach schriftlicher Übermittlung an den AKGL, publiziert werden.
2. Der Ausschreibungstext hat sowohl die Aufnahmeerfordernisse („Muss-Erfordernisse“) als auch allenfalls erwünschte Qualifikationskriterien(„Kann-Kriterien“) zu nennen.
3. Kommt der AKGL zur Auffassung, der Ausschreibungstext bewirkt eine Diskriminierung iSd § 42 Abs. (1) UG 2002 und ist eine Einigung mit dem Rektorat nicht möglich, so kann der AKGL binnen 14 Tagen nach Erhalt des Ausschreibungstextes Beschwerde an die Schiedskommission erheben.
(2) Die Veröffentlichung der Ausschreibung ist im Mitteilungsblatt, auf der Homepage der Universität für Weiterbildung und je nach AdressatInnenkreis in entsprechenden Medien kundzumachen. Dem AKGL ist gleichzeitig mit Übermittlung des Ausschreibungstextes bekanntzugeben, in welchen Medien die Veröffentlichung erfolgen wird, der AKGL kann weitere Veröffentlichungsmedien anregen.

(3) Dem AKGL ist entsprechend dem § 42 Abs. (2) Z 6 und Z 7 UG 2002 unverzüglich zur Kenntnis zu bringen:
1. die Liste der eingelangten Bewerbungen
2. die Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen BewerberInnen
3. die Termine der Vorstellungsgespräche, mindestens 3 Tage schriftlich im Vorhinein
4. die Auswahlentscheidung.

Information des oder der zukünftigen Mitarbeiters/in bzw. der Abschluss von Dienstverträgen mit einer Person dürfen vor Ablauf der dreiwöchigen Wartefrist (§ 42 Abs. (8) UG) nur bei vorzeitiger positiver Stellungnahme des AKGL vorgenommen werden. Der AKGL wird Sorge dafür tragen binnen 7 Werktagen zur Auswahlentscheidung Stellung zu beziehen.

(4) Bewerben sich keine Frauen, ist dem AKGL auf dessen Verlangen explizit nachzuweisen, auf welche Weise die ausgeschriebene Stelle bekannt gemacht wurde. Kommt der AKGL zur Ansicht, dass die Bekanntmachung in unzureichender Form erfolgt ist, kann er binnen 14 Tagen ab Übermittlung der Liste der eingegangenen Bewerbungen verlangen, dass die Ausschreibung zu wiederholen ist. Bewerben sich auch dann keine Frauen, ist keine weitere Wiederholung der Ausschreibung erforderlich.

§ 17 Auswahl- und Besetzungsverfahren

(1) Nach Ende der Ausschreibungsfrist ist dem AKGL die Liste der Bewerberinnen und Bewerber zu übermitteln, die zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Grundsätzlich sind alle geeigneten BewerberInnen zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, die den Anforderungen des Ausschreibungstextes entsprechen.

(2) Dem AKGL ist im Falle einer Beschwerde Einblick in alle relevanten Bewerbungsunterlagen zu gewähren.

(3) Bei der Beurteilung der Eignung von BewerberInnen dürfen keine Auswahl- und Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.

(4) Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen Bewerberinnen oder Bewerber nicht benachteiligen.

§ 18 Beendigung oder wesentliche Änderung eines Arbeitsverhältnisses

Soweit es die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben erfordert, sind dem AKGL auch beabsichtigte Beendigungen oder wesentliche Änderungen eines Arbeitsverhältnisses mitzuteilen.

 

§ 19 Zusätzliche Bestimmungen für Berufungsverfahren

(1) Werden im Berufungsverfahren gemäß § 98 Abs (2) 2. Satz UG 2002 auch Kandidatinnen oder Kandidaten einbezogen, die sich nicht beworben haben, ist der AKGL davon unverzüglich in Kenntnis zu setzen.

(2) Der AKGL ist zu allen Sitzungen der Berufungskommission termingerecht einzuladen und kann an allen Sitzungen mit beratender Stimme teilnehmen.

(3) Die Zusammensetzung von Berufungskommissionen gemäß § 98 Abs 4 UG 2002 erfolgt unter Beachtung von § 25 Abs. 7a UG 2002.

(4) Sind 5 der folgenden 7 Maßnahmen durch das Rektorat oder die vom Rektorat dazu
bevollmächtigte/n Stelle/n nachweislich erfüllt, wird dies vom AKGL als
ausreichende aktive Suche nach geeigneten Bewerberinnen im Sinne des § 16
Frauenförderungsplan der Universität für Weiterbildung Krems gewertet.
In diesem Fall verlangt der AKGL keine Wiederholung der Ausschreibung, falls sich trotz der aktiven Suche keine Frauen beworben haben.

1. Aussendung des Ausschreibungstextes an alle Organisationseinheiten (bzw. Institute/Departements) mit gleichem oder verwandten Fach an allen österreichischen Universitäten
2. Aussendung des Ausschreibungstextes an mindestens fünf Organisationseinheiten (bzw. Institute/Departements) mit gleichem oder verwandten Fach an ausländischen Universitäten
3. Veröffentlichung des Ausschreibungstextes in zumindest zwei geeigneten österreichischen und/oder internationalen Printmedien (vorzugsweise z.B. "Wiener Zeitung“, Die Zeit")
4. Veröffentlichung des Ausschreibungstextes in zumindest einer österreichischen bzw. internationalen Fachzeitschrift bzw. deren Online-Ausgabe
5. Suche nach geeigneten Bewerberinnen in einschlägigen, aktuellen Expertinnen-Datenbanken im In- und Ausland wie z.B.:
http://www.uni-klu.ac.at/akgleich/,
http://akgl.uni-graz.at/de/fuer-mitarbeiterinnen/datenbank-habilitierter-frauen/
http://www.femtech.at/index.php?id=65,
http://www.gesis.org/cews/femconsult/)
6. Veröffentlichung des Ausschreibungstextes in – nach Möglichkeit facheinschlägigen – frauenspezifischen Mailinglisten und Netzwerken mit Unterstützung des AKGL und der Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies der DUK.
7. Aktive Aufforderung von mindestens drei qualifizierten Frauen aus dem In- und Ausland zur Bewerbung.

Alle Maßnahmen sind vor Ablauf des ersten Drittels der Bewerbungsfrist, beginnend mit der Veröffentlichung der Ausschreibung im Mitteilungsblatt der DUK, umzusetzen.
Die schriftliche Dokumentation der gesetzten Maßnahmen (Datum der Umsetzung, stichwortartige Zusammenfassung der konkret gesetzten Maßnahmen) ist unmittelbar im Anschluss an die Maßnahmen dem AKGL weiterzuleiten.


(5) Bei der Auswahl der Gutachterinnen und Gutachter ist darauf hinzuwirken, dass vermehrt Gutachten von qualifizierten Frauen erstellt werden.

(6) In die Liste der zu Berufungsvorträgen bzw. Hearings. gem. § 98 Z (6) UG 2002 einzuladenden Bewerberinnen und Bewerber sind jedenfalls jene Bewerberinnen aufzunehmen, die gem. § 98 Z (5) UG die Ausschreibungskriterien erfüllen.

(7) Bewerberinnen, die in gleichem Maße wie der bestgeeignete Mitbewerber geeignet sind, sind vorrangig in den Berufungsvorschlag aufzunehmen.

(8) Mit Kandidatinnen im Berufungsvorschlag, die in gleichem Maße wie der bestgeeignete Mitbewerber geeignet sind, sind vorrangig Berufungsverhandlungen zu führen.

(9) Die Rektorin bzw. der Rektor hat in allen Berufungsverhandlungen bis zur Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen auf die zu beachtenden rechtlichen Vorgaben, insbesondere das Frauenförderungsgebot, Bedacht zu nehmen.

(10) Die Rektorin bzw. der Rektor hat die Auswahlentscheidung dem AKGL vor Aufnahme der Berufungsverhandlungen bekannt zu geben. Der AKGL hat gem. § 42 Abs. (8) UG 2002 das Recht, innerhalb von drei Wochen Beschwerde zu erheben, über diese entscheidet die Schiedskommission.

§ 20 Repräsentanz von Frauen in Gremien und Funktionen

(1) Bei der Beschickung von Kommissionen und Beiräten ist darauf zu achten, dass Frauen als Mitglieder nominiert werden und wenn möglich in den Wahlvorschlag für den Vorsitz aufgenommen werden. Dies gilt sinngemäß auch für Wahlvorschläge für monokratische Funktionen.
Bei der Zusammensetzung der vom Senat eingerichteten Kollegialorgane ist gem. § 25 Abs. (7a) § 11 Abs. (2) Z3 des B-GlBG sinngemäß anzuwenden, es ist somit auf eine zumindest 40%ige Frauenquote zu achten.
(2) Zur Verwirklichung des Grundsatzes Gender Mainstreaming hat der AKGL das Recht, bei den Sitzungen der Kommissionen, Kollegialorgane und Beiräte mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Einladung zu all diesen Sitzungen hat zeitgerecht spätestens eine Woche vor Sitzungstermin zu erfolgen.

§ 21 Arbeitspflichten

(1) Bei der Festlegung der Arbeitspflichten dürfen keine diskriminierenden oder karrierehemmenden, Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes.

(2) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für die weiblichen Beschäftigten ergibt oder die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.

§ 22 Karriere- und Mitarbeiterlnnengespräch

Jedenfalls sind mit allen weiblichen Beschäftigten der Universität Karriere- und Mitarbeiterlnnengespräche zu führen. Das Karriere- bzw. Mitarbeiterlnnengespräch dient auch dazu, die erbrachten Leistungen der Mitarbeiterinnen im Hinblick auf die für die Karriere erforderlichen Qualifikationen zu besprechen und den Fortgang durch entsprechende Rahmenbedingungen zu fördern.

§ 23 Aus- und Weiterbildung

(1) Die jeweiligen Vorgesetzten haben im Rahmen ihrer Förderungspflicht Mitarbeiterinnen zum Besuch von Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermutigen und sie auch über die individuellen, für sie in Frage kommenden Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten umfassend und zeitgerecht zu informieren und zu beraten.

(2) Die Vorgesetzten haben dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen, einschließlich der teilzeitbeschäftigten, auch während einer gesetzlich vorgesehenen Abwesenheit von der Arbeit bzw. vom Arbeitsort über Veranstaltungen der berufsbegleitenden Fortbildung und über Schulungsveranstaltungen für Führungskräfte informiert werden. Es ist darauf hinzuweisen, dass Anmeldungen von Frauen besonders unterstützt werden.

(3) Unter Fortbildung sind neben facheinschlägigen Kursen auch Veranstaltungen aus dem Bereich der Schlüsselqualifikationen und Soft Skills zu verstehen (Rhetorik, Kommunikation, Bewerbungstraining, Präsentationstechnik, Didaktik, Fremdsprachen, Projektmanagement, Projektakquisition, Problematik der Gleichstellung von Frauen und Männern in Verwaltung und Wissenschaft, Durchführung von Mentoring, Burn Out- und Mobbing-Prävention usw.).

(4) Weibliche Beschäftigte haben Anspruch auf frauenspezifische Weiterbildung.

(5) Die Vorgesetzten haben Mitarbeiterinnen auf Wunsch die Teilnahme an geeigneten Fortbildungs- und Schulungsseminaren nach Maßgabe der verfügbaren Mittel und unter Berücksichtigung der sonstigen Dienstpflichten zu ermöglichen. Sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen Arbeitszeitänderungen notwendig, sind diese von den Vorgesetzten zu gewähren, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen entgegenstehen.

(6) Zu Fortbildungskursen, insbesondere zu jenen, die zur Übernahme in höherwertige Verwendungen und Funktionen qualifizieren, sind bis zur Erreichung einer 40%igen Frauenquote vorrangig Frauen zu entsenden. Dies gilt ebenso für Aus- und Weiterbildungskurse mit beschränkter Teilnahmemöglichkeit.

§ 24 Weiterbildung und Förderung für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen

Die Vorgesetzten haben den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen einschlägige Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zur Kenntnis zu bringen und sie zur Teilnahme zu motivieren. Darüber hinaus sind Wissenschafterinnen über einschlägige Fachtagungen, facheinschlägige wissenschaftliche Vereinigungen, Publikationsmöglichkeiten und die Möglichkeit zur Mitarbeit in Forschungsprojekten zu informieren und die Teilnahme zu fördern. Neben internen Weiterbildungsveranstaltungen sollen auch externe Fortbildungsmöglichkeiten ausgeweitet und unterstützt werden. Veranstaltungen zu Fragen der Frauenförderung sollen durch budgetäre und räumliche Vorsorge der einzelnen Organisationseinheiten bzw. DLEs unterstützt werden. Ebenso haben die Vorgesetzten dafür Sorge zu tragen, dass Mitarbeiterinnen bei der Inanspruchnahme finanzieller Mittel für Dienstreisen, Reisekostenzuschüsse usw. sowie von Sonderurlaub gegenüber Mitarbeitern nicht benachteiligt werden.

§ 25 Menschengerechte Arbeitsbedingungen

Alle Angehörigen der Universität für Weiterbildung Krems haben das Recht auf eine ihre Würde respektierende Behandlung, insbesondere auf Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Mobbing.

§ 26 Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung, Belästigung und Mobbing

(1) Sexuelle Belästigung im Sinne des § 8 Abs. 2 B-GlBG, Belästigung im Sinne des § 8a Abs. (2) B-GlBG sowie Mobbing stellen eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar. Die Universität für Weiterbildung Krems duldet weder sexuelle Belästigung und sexistisches Verhalten noch Mobbing. Alle Angehörigen der Universität für Weiterbildung Krems, insbesondere solche mit Leitungsaufgaben in Forschung, Lehre und Verwaltung, sind in ihrem Arbeitsbereich dafür verantwortlich, dass sexuell belästigendes Verhalten nicht geduldet wird.

(2) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen berät und unterstützt Personen oder Gremien im sachgerechten und angemessenen Umgang mit Vorfällen sexistischen Verhaltens und/oder sexueller Belästigung bzw. Mobbing. Alle an derartigen Verfahren beteiligten Personen und Gremien sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Beratungs- und Betreuungsangebote sind in das Programm der Personalentwicklung aufzunehmen. Einrichtung und Umsetzung dieser Angebote übernimmt die Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies.

§ 27 Evaluierung und Qualitätssicherung

In die Evaluierung und Qualitätssicherung gemäß § 14 UG 02 sind Kriterien der Frauenförderung und Gleichstellung verpflichtend aufzunehmen.

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