Unternehmen investieren viel in freiwillige Weiterbildung, doch oft beginnen Beschäftigte ein Training und schließen es nie ab. Ein Forschungsteam aus Österreich und Deutschland hat untersucht, ob sich das ändert, wenn Teilnehmende erfahren, wo ihre Leistung im Verhältnis zu jener der anderen liegt. Das Ergebnis eines Feldexperiments ist nun in der renommierten Fachzeitschrift Management Science erschienen und fällt deutlich aus: In der Gruppe mit Vergleich schlossen zwei Drittel der Teilnehmenden ihr Training ab, in der Gruppe ohne Vergleich nicht einmal jede fünfte Person.
Durchgeführt haben die Studie Philip Autenrieth, Prof. Mischa Seiter (beide Universität Ulm), Prof. Christoph Feichter (Wirtschaftsuniversität Wien), sowie Assoz.-Prof. Markus Wabnegg (Department für Wirtschafts- und Managementwissenschaften der Universität für Weiterbildung Krems). Ihr Feldexperiment fand in Kooperation mit einem großen, weltweit tätigen Industrieunternehmen statt.
In einem freiwilligen Online-Training zu agilem Projektmanagement testeten sie, ob Teilnehmende eher dazu verleitet sind, das Training fortzusetzen, wenn sie nach jedem Trainingsmodul erfahren, wie gut ihre Leistung im Vergleich zu anderen Teilnehmenden war. Dazu wurden sie in zwei Gruppen eingeteilt: Eine Gruppe erhielt nach jedem Modultest nur den eigenen Punktestand, die andere zusätzlich eine Grafik, die zeigte, wie sie verglichen mit anderen Teilnehmenden abgeschnitten hatten.
Abschlussquote von 17,5 auf 66,7 Prozent
„Am meisten hat uns überrascht, wie stark der Effekt war“, sagt Wabnegg. „Man könnte vermuten, dass sich die Teilnehmenden nicht allzu sehr um den Vergleich kümmern. Die Teilnahme am Training war ja freiwillig, anonym und ohne direkte berufliche Konsequenzen. Trotzdem war die Wirkung enorm.“ 66,7 Prozent der Gruppe mit Vergleich zu den Kolleg_innen absolvierten alle vier Module und schlossen damit erfolgreich das Training ab, in der Kontrollgruppe ohne Vergleich waren es lediglich 17,5 Prozent. Wer den Vergleich sah, kehrte auch schneller zum Training zurück und war im Schnitt rund 24 Tage früher fertig.
Die Studie stützt sich auf die Theorie des sozialen Vergleichs. Ein einzelnes Testergebnis lässt meist offen, wie gut die eigene Leistung tatsächlich war. „Das kennt man aus der Schule“, so Wabnegg. „Ein Dreier ist bestanden, aber wie gut die Arbeit wirklich war, weiß man erst, wenn man sieht, wie die anderen abgeschnitten haben.“ Hinzu kommt das menschliche Bestreben, sich tendenziell nach oben zu orientieren. Im Experiment konnten die Teilnehmenden mit der Vergleichsinformation sehen, in welcher von zehn Leistungsklassen sie nach jedem Modul landeten. So hatte fast jede Person eine erreichbare nächsthöhere Klasse vor Augen, die sie motivierte weiterzumachen.
Schwächere Teilnehmende steigen nicht aus
Die Sorge, dass gerade Teilnehmende mit schwachen Ergebnissen durch den Vergleich entmutigt werden, bestätigte sich nicht. „Ein frühes Aufgeben von Personen mit schwächeren Leistungen, wie wir es etwa von Turnierformaten kennen, konnten wir nicht beobachten.“, erklärt Wabnegg. „In unserem Setting hatte jeder Teilnehmer im nächsten Modul die Chance, schon wieder unter den Top-Performern zu sein.“
Bei wettbewerbsorientierten Personen fiel der Effekt stärker aus. Das könnte auch für die Übertragbarkeit auf andere Branchen eine Rolle spielen. „Unsere Theorie spricht grundsätzlich menschliches Verhalten an. Wir erwarten also, dass sich die meisten Menschen so verhalten“, sagt Wabnegg. „In Branchen, wo Mitarbeitende tendenziell kompetitiver sind – etwa in klassischen „up-or-out“-Jobs wie dem Investmentbanking – könnte der Effekt aber noch stärker sein.“
Leicht umsetzbar in der Praxis
Für die Personalentwicklung sieht Wabnegg eine effektive Maßnahme mit einer niedrigen Einstiegshürde: „Solche Daten sind in den meisten Unternehmen ohnehin vorhanden. Es geht im Grunde nur um die Entscheidung, einen Teil davon für die Mitarbeiter_innen sichtbar zu machen.“ Aufwendige Datenerhebungen oder Programmierarbeiten seien in der Regel nicht nötig, die Kosten für die Umsetzung entsprechend gering. „Wenn man sieht, wie viele Ressourcen durch ungenutzte Weiterbildungsangebote ineffizient eingesetzt sind, kann sich so eine kleine, kostengünstige Maßnahme schnell rechnen.“
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